ул. Тимирязевская, 64​

+38 (044) 498-98-01

+38 (067) 656-25-88

dusokompania@gmail.com

Подбор персонала

Одна из самых сложных задач – подобрать команду профессионалов, ответственных и преданных своему делу и конечно предприятию, в котором он работает. Особенно это сильно проявляется в индустрии красоты, так как в силу ограниченности выбора поиск кадров для салона красоты скорее напоминает охоту. Независимо от направленности предприятия индустрии красоты нехватка профессиональных кадров ощущается везде.

Кадровая проблема актуальна для всех предприятий индустрии красоты без исключения.
Именно поэтому к подбору персонала следует отнестись серьезно.

 

Этапы подбора персонала

1. Составление критерий к персоналу по должности. Прежде чем начинать поиск персонала следует составить перечень требований к каждой должности. Имеет смысл выделить требования, которым кандидат обязательно должен соответствовать и желательные требования, которые в дальнейшем будут учитываться при отборе персонала.

2. Поиск кандидатов на вакантную должность. После того, как Вы составили критерии к соискателям, следует непосредственно приступать к поиску персонала. Вариантов поиска не так уж и много, но для того, чтобы добиться успеха необходимо испробовать все.

3. Подготовка к собеседованию. К собеседованию заранее стоит подготовить:

  • место проведения, чтобы Вам никто не мешал;
  • анкеты, чтобы как можно больше узнать информации о соискателе
  • тесты психологического и профессионального характера
  • специальные вопросы, позволяющие раскрыть мотивы кандидата
  • моральный настрой
  • следует выделить достаточно времени на собеседование, не менее 30-40 мин для каждого специалиста

4. Собеседование. Во время проведения собеседования  руководствуйтесь собственным профессиональным чутьем, обращайте внимание на детали и постарайтесь записывать как можно больше информации о каждом соискателе. Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Это поможет Вам в последующем сделать правильные выводы относительно того или иного кандидата

5. Анализ и выбор кандидатов. Очень важный момент в выборе персонала. К нему следует подойти спокойно и взвешенно, так как именно от этого зависит дальнейшая работа Вашего салона. Постарайтесь принимать решение не сразу, а как минимум на следующий день после собеседования и при этом постарайтесь проанализировать каждого специалиста с точки зрения не только его профессиональных навыков, но и моральных тоже.

6. Документальное ознакомление. Этот этап подбора персонала включает в себя разработку и ознакомление кандидата на должность с правилами салона и должностными инструкциями.  И только после того, как специалист согласится со всеми правилами и обязанностями можно осуществлять прием сотрудника на работу.

7. Прием сотрудника на работу на испытательный срок. Испытательный срок также является одним из этапов подбора персонала, так как он дает возможность увидеть преимущества и недостатки нового сотрудника.

8. Оценка сотрудника по истечении испытательного срока. Самый важный этап в подборе персонала. Как правило, многие руководители индустрии красоты пренебрегают этим этапом, а зря. Ведь именно он является завершающим этапом в подборе кадров. Именно оценка сотрудника дает Вам понимание условий оплаты труда сотрудника и его карьерного роста. Умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента это главная задача собеседования.

Сложность с персоналом начинается еще с поиска специалистов. Подходящего сотрудника найти сложно, но можно, конечно, если задействовать все ресурсы для поиска персонала:

  • Поиск через знакомых. Постарайтесь приобщить к поиску сотрудников всех своих знакомых и знакомых уже работающих у Вас сотрудников. При этом постарайтесь охватить не только людей связанных с салонным бизнесом, а абсолютно всех своих знакомых, ведь практически все посещают какие-то салоны красоты и знают различных мастеров. Как правило, такой метод всегда срабатывает;
  • Поиск через кадровые агентства. К сожалению, в нашем салонном бизнесе, по крайней мере в Украине, профессионального кадрового агентства, специализирующегося исключительно на салонах красоты  пока нет. А те агентства, которые существуют на рынке не могут предоставить желаемое количество персонала.
  • Объявления в специализированных изданиях.  Как правило, такие объявления печатаются платно и требует большого количества собеседований и телефонных звонков, так как  претендентов будет много, но из них необходимо выбрать того, кто подойдет именно для вашего салона.
  • В Интернете. К моему большому сожалению, в салонном бизнесе сотрудники не частые посетители Интернета, но охватить тех специалистов, которые ищут работу через Интернет все-таки стоит, тем более учитывая тот факт, что такой поиск сотрудников абсолютно бесплатный.
  • Учебные центры в салонной индустрии.  Это могут быть различные профессиональные школы, училища и курсы. Конечно, выпускников достаточно, чтобы заполнить все салоны красоты, но, безусловно, большим минусом является то, что Вы берете специалиста без опыта работы, что, является риском. Но при этом, как правило, такие специалисты обладают большим стремлением и желанием работать и учиться, что не может не радовать.
  • Переманивание персонала из других салонов. Довольно распространенное явление в индустрии красоты, так как практически все руководители салонов красоты хотят получить опытного сотрудника с наработанной базой клиентов. Но в таком случае следует помнить о том, что переманить такого специалиста можно только если предложите лучшие условия труда, и, как правило, это заработная плата и график работы, что может существенно сказаться на уровне рентабельности салона и на дисциплине остального персонала.
  • Выращивание своих проверенных людей. Одним из вариантов привлечения сотрудников является обучение своих проверенных людей. Безусловно, такой вариант подходит не для всех специальностей, так как кроме обучения необходимо еще и обладать талантом, но зато Вы получаете проверенных и преданных сотрудников. Такой вариант идеально подходит для должности административного персонала.
  • Поиск с помощью компаний поставщиков косметики и оборудования.  Достаточно действенный метод поиска персонала. Для начала Вам нужно определиться с косметическими марками, на которых Вы планируете работать, а потом шантажировать их отсутствием персонала. Стремление компании-поставщика продать вам косметику настолько велико, что они будут всячески помогать Вам найти сотрудника знающего их косметику. Многие салоны красоты именно так и нашли себе сотрудников. Ну а если Ваш салон уже давно на рынке, то хорошие партнерские отношения с фирмами-дистребьюторами косметики или оборудования могут помочь вам найти персонал или по крайней мере разрешат разместить у них в офисе информации о Ваших вакансиях..  
  • Специализированные выставки, конгрессы, семинары. Выставки и различные конгрессы и семинары тоже можно использовать для поиска персонала, так как именно такие мероприятия собирают в одном месте самое большое количество специалистов. И грех этим не воспользоваться. Вы можете давать объявление на выставке или даже принимать в ней участие с отдельным стендом своего салона сделанным специально для поиска персонала, или например, Вы можете договориться со своими поставщиками оборудования или косметики, чтобы Вашу информацию разместить у них на стенде. Или, например, Вы можете выступить на специализированном семинаре с информацией о Вашем салоне и тем самым привлечь новых специалистов.

Следующее на что Вы должны обратить внимание это методы отбора персонала.

Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны. Методы отбора специалистов для каждого салона красоты должны учитывать их специфику, направленность, уровень и требования к персоналу и к обслуживанию клиентов

К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора можно отнести:

1. Заполнение анкет и написание резюме. Резюме дает информацию об: опыте работы; общем и профессиональном образовании; профессиональной подготовке; семейном положении, наличии детей; социальном положении; отдельных личных чертах, увлечениях;  мотивах устройства на работу. Но в нашем бизнесе ситуацию усложняет  отсутствие резюме у специалистов как такового. Проблема в том, что специалисты в индустрии красоты не приучены писать резюме.

2. Проведение первичного собеседования; К собеседованию следует отнестись очень серьезно и предварительно подготовиться. Для этого следует внимательно прочитать резюме каждого специалиста. Предварительно, для тех специалистов у которых нет резюме необходимо подготовить специальные анкеты, по которым Вы сможете составить и получить общее представление о кандидате. Также следует заранее подготовить вопросы для проведения собеседования. Просмотреть все дипломы и сертификаты о получении квалификации. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний. Понято, что практические навыки можно понять лишь на практике, однако теорию можно спросить и на собеседовании.

3. Проведение различного рода тестов. Тесты дадут Вам возможность извлечь те свойства или черты характера кандидата, которые он хотел бы скрыть от Вас. Именно для того, чтобы как можно больше получить информации о каждом специалисте необходимо проводить тестирование. Тесты могут быть обобщенными или составленные отдельно для каждой должности. Тесты могут и должны включать в себя не только вопросы психологического характера, но и вопросы непосредственно связанные с профессиональной деятельностью будущего специалиста. Таким образом Вы получите информацию не только о характере человека, но и о его уровне знаний.

4. Наведение справок о кандидате. Наряду с анкетированием, собеседованием и тестированием можно попытаться навести справки о кандидате, обратившись в тот салон, где он раньше работал. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями. Это очень важно, так как иногда позволяет дополнить информацию или оценить правильность изложенных в резюме сведений.

5. Показательное собеседование профессиональных навыков. К счастью для Вас специфика салонного бизнеса позволяет к методам отбора персонала добавить такой метод как показательное собеседование. Что это такое? После того, как Вы отобрали 2х-3х понравившихся Вам кандидатов на первичном собеседовании Вы можете проверить на практике их профессиональные навыки, проще говоря, посмотреть на их работу в деле. К этому этапу стоит тщательно подготовиться не только Вам, но и всем Вашим сотрудникам (если они уже есть). Для проведения показательного собеседования надо составить специальную команду состоящею из Вас, администраторов и ведущих специалистов по каждому направлению. Именно они смогут Вам помочь определить профессиональные навыки всех кандидатов. Рекомендую прислушаться к их советам. Однако следует помнить, что специалисты могут бояться конкуренции, поэтому как говориться доверяй, но проверяй, это можно осуществить с помощью специально приглашенного независимого эксперта. Если Вы только открываете салон и у вас еще нет персонала, то пригласите на собеседование специалистов салонного бизнеса, которые смогут помочь Вам в этом.

6. Испытательный срок. Можно принять на работу сотрудников с испытательным сроком, составляющим от одного до шести месяцев. Испытательный срок также можно рассматривать как метод отбора персонала, позволяющий оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения конкретных функций и должностных обязанностей. Именно испытательные срок дает Вам больше правдивой и безошибочной информации о человеке, нежели все тесты, анкеты резюме и собеседования вместе взятые.

Во время проведения собеседования, для получения необходимой информации о кандидате Вам необходимо заранее подготовить список основных вопросов, на основании которых Вы сможете составить психологический портрет специалиста.

 

Основные вопросы для проведения собеседования

  1. Расскажите о себе
  2. Чем Вас привлекает работа у нас в салоне
  3. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность?
  4. В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами
  5. Каковы Ваши сильные стороны?
  6. Каковы Ваши слабые стороны?
  7. Какой у Вас опыт работы?
  8. Почему Вы ушли с предыдущего места работы?
  9. На какую зарплату Вы рассчитываете?
  10. Как Вы повышаете свой профессиональный уровень?
  11. Чем Вы любите заниматься в свободное время?
  12. Как Вы представляете Вашу будущую работу?
  13. Как выходите из конфликтных ситуаций с клиентами?
  14.  Конфликтный ли Вы человек?

   Кроме того, подготовьте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний.

     Кроме того, что Вы должны подготовить соответствующие вопросы, Вы должны быть готовы и отвечать на вопросы соискателя. При этом советую говорить правду и о заработной плате и о коллективе и  о внутренних правилах и о делах в салоне в целом. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы. Очень часто демотивация сотрудников возникает от того, что они сталкиваются с серьезным несоответствием обещанного на собеседовании с тем, что в салоне красоты имеет место быть на самом деле. Именно поэтому еще на этапе знакомства необходимо правильно формировать ожидания у потенциальных сотрудников.

Собеседование считается успешным, если Вы решили все задачи, поставленные перед беседой с кандидатом на вакантную должность. Задачи могут быть следующего характера:

Задачи беседы с кандидатом

  1. Оценить уровень квалификации
  2. Определить соответствие личностных и профессиональных качеств кандидата
  3. Дать оценку уровню мотивации соискателя
  4. Определить планируемый период работы в салоне
  5. Определить необходимые затраты на его обучение
  6. Понять является ли кандидат наиболее подходящим для данной работы

 

 

И в заключении хочу сказать, сколько бы не было написано статей и книг на тему подбора персонала, я бы порекомендовала Вам подбирать коллектив методом проб и ошибок, руководствуясь собственным профессиональным чутьем, и успех Вам будет обеспечен!!

Автор Ольга Хайновская

Автор Ольга Хайновская

Директор направления DUSO Consulting
Специалист с 16-летним опытом работы в области создания и управления предприятий индустрии красоты.
Автор и преподаватель обучающих авторских курсов «Эффективный руководитель предприятия индустрии красоты», «Эффективный администратор предприятия индустрии красоты», PR-менеджер салона красоты».